Keine Möglichkeit mehr, sich aus dem Tarifvertrag zu lösen?
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BAG vom 1.12.2004 Az. 4 AZR 50/04
BAG vom 9.11.2005 Az. 5 AZR 128/05
Der Arbeitgeber muss alle seine Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten auch gleich bezahlen. Er darf also nicht danach unterscheiden, ob er jemanden mehr oder weniger mag, ob es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Mann oder eine Frau handelt, und er darf die Vergütung auch nicht davon abhängig machen, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist oder nicht. Das ist besonders wichtig, weil sonst die Parität im Arbeitskampf nicht gewährleistet wäre. Der Arbeitgeber könnte die Arbeitnehmer, die in keiner Gewerkschaft Mitglied sind, besser bezahlen, als Gewerkschaftsmitglieder. Das wäre für die Arbeitnehmer dann ein Anreiz, nicht Gewerkschaftsmitglied zu werden oder wieder auszutreten. Ohne genügend Arbeitnehmer als Mitglieder könnten die Gewerkschaften die Arbeitgeber jedoch nicht unter Druck setzen. Ein Streik, an dem sich nur wenige der Beschäftigten beteiligen, ist nicht besonders effektiv. Und die Nicht-Gewerkschaftsmitglieder haben dann ja auch keinen Grund mitzustreiken, weil sie die tariflich ausgehandelten Lohnerhöhungen nicht gewährt bekämen. Es ist daher notwendig, dass der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer gleich bezahlt.
Deshalb werden in Arbeitsverträgen oftmals sogenannte „Gleichstellungsabreden“ vereinbart. Diese sehen vor, dass alle Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag bezahlt werden. Es gilt dann immer der aktuelle Tarifvertrag, der gelten würde, wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied wäre. Es kommt dann also nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist oder nicht. Die Vergütung richtet sich nach dem Tarifvertrag. Allerdings soll es wohl darauf ankommen, ob der Arbeitgeber noch tariflich gebunden ist. Der Arbeitgeber ist nur solange tariflich gebunden, wie er selbst Mitglied der entsprechenden Arbeitgebervereinigung ist. Tritt der Arbeitgeber aus der Arbeitgebervereinigung aus, so nehmen die Arbeitnehmer nicht mehr an den Lohnerhöhungen des Tarifvertrages teil. Ihr Gehalt wird dann „eingefroren“. D.h., weitere Gehaltserhöhungen müssen entweder individuell oder als Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
So soll es zumindest sein. Und davon wollte auch das Bundesarbeitsgericht nicht abrücken. Im vorliegenden Fall, der der Entscheidung vom 1.12.2004 (Az. 4 AZR 50/04) zugrunde liegt, hatten die Parteien eine solche Vereinbarung getroffen. Danach sollte immer der aktuelle Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie gelten. Der Arbeitsvertrag wurde zu einem Zeitpunkt geschlossen, als die Gesellschaft, die in dem Fall der Arbeitgeber ist, noch nicht im Handelsregister eingetragen war. Deshalb war die Arbeitgeberin auch noch nicht Mitglied in der entsprechenden Arbeitgebervereinigung. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist es aber notwendig, dass der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitsvertrag geschlossen wird, Mitglied dieser Vereinigung ist, damit die Klausel im Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede ist. Ist der Arbeitgeber nicht Mitglied in der Arbeitgebervereinigung, auch wenn er es kurze Zeit darauf wird, so gilt die Verweisung auf den Tarifvertrag weiter, auch wenn der Arbeitgeber selbst wieder aus der Arbeitgebervereinigung austritt und damit nicht mehr tarifgebunden ist. Der Arbeitnehmer erhält dann weiterhin seinen Lohn nach dem aktuellen Tarifvertrag.
Dieses Ergebnis ist angesichts der inzwischen auch im Arbeitsrecht anzuwendenden AGB-Kontrolle erstaunlich. Wieso sollte eine gleichformulierte Klausel verschiedene Bedeutungen haben? Der Vereinbarung ist es zumeist wörtlich nicht zu entnehmen, dass sie nur solange gelten sollen, wie der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Wenn es stattdessen jedoch darauf ankommen soll, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss tarifgebunden war oder nicht, so widerspricht dies der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in anderen Fällen.
Seit der Schuldrechtsmodernisierung 2002 gilt die AGB-Kontrolle auch im Arbeitsrecht. D.h., dass Formulararbeitsverträge, also solche, die nicht individuell ausgehandelt wurden, gerichtlich überprüfbar sind. Dabei wird im Wesentlichen geschaut, ob die Klauseln eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstellen. Es gilt jedoch noch ein weiteres Gebot. Zweifel bei der Auslegung gehen zu Lasten des Verwenders, der bei einem Arbeitsvertrag typischerweise der Arbeitgeber ist. Sollte also eine Klausel unverständlich sein, so gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung. Wenn also der Arbeitnehmer unter der Klausel etwas anderes versteht als der Arbeitgeber, so gilt das, was der Arbeitnehmer darunter versteht. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit seinen Entscheidungen vom 9.11.2005 ( z.B. Az.: 5 AZR 128/05) festgestellt. Soweit eine Klausel mehrere Interpretationsmöglichkeiten aufweist, gilt die für den Arbeitnehmer günstigere. Einer Klausel, in der vereinbart ist, dass immer der gültige Tarifvertrag Anwendung finden soll, ist nicht zu entnehmen, dass dies nur solange gilt, wie der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Also ist die Vergütung nicht von der Mitgliedschaft des Arbeitgebers abhängig, sondern allein von dem jeweils gültigen Tarifvertrag.
Für Sie als Arbeitgeber heißt dies vor allem, dass Sie sich Ihre Arbeitsverträge noch einmal sehr genau anschauen sollten. Soweit darin nur pauschale Verweisungen bzgl. der Vergütung auf einen Tarifvertrag genommen werden, so gilt dieser unabhängig davon weiter, ob Sie tariflich gebunden sind oder bleiben. Insbesondere Klauseln in denen es heißt „Es gilt der entsprechende Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung“, sind höchst gefährlich. Denn es lässt sich ihnen noch nicht einmal entnehmen, welcher Tarifvertrag Anwendung finden soll.
Da das Gebot, dass Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Verwenders führen, generell gilt, ist es sehr ratsam, wenn Sie Ihre Arbeitsverträge von einem Rechtsanwalt durchsehen lassen. Anderenfalls kann es für Sie zu unangenehmen Überraschungen vor den Arbeitsgerichten kommen.
Zur Entscheidung 4 AZR 50/04
Zur Entscheidung 5 AZR 128/05
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